AÖF - Açıköğretim - Ders Notları - Çıkmış Sorular
Atatürk Üniversitesi (AÖF)
2 Yıllık Bölümler (ATA-AÖF)
İşçi Sağlığı ve Güvenliği
İNDİR İş Hukuku (Tüm Üniteler) Ders Notu
- Kayıt Tarihi:
- 31.07.2014
- Cinsiyet :
- Bay
- Okulu :
- Anadolu Aöf
- Bölümü :
- Kamu Yönetimi
- Konum:
- Ankara
İŞ HUKUKU HAP NOTLAR
ÜNİTE 1 (İŞ HUKUKU KAVRAMI)
İş hukuku, bir işverene bağlı olarak ve bir iş sözleşmesine dayanarak çalışanların hukuku olarak
tanımlanmaktadır.
İş hukuku işçi, işveren ve devlet arasındaki ilişkileri düzenleyen ve bunları inceleyen bir hukuk dalıdır
Bir çalışmanın iş hukuku kapsamında sayılabilmesini anlamak için, çalışanla çalıştıran arasındaki
ilişkinin bir iş sözleşmesine dayanıp dayanmadığına bakmak gerekmektedir. Taraflar arasında böyle
bir sözleşmesel ilişki varsa, çalışana işçi, çalıştırana işveren, çalışmanın yapıldığı yere ve eklentilerine
de işyeri denilmektedir.
Bağımlı çalışmalarına rağmen bir kamu kurumunca genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve
sürekli kamu hizmetlerini yerine getirmek üzere atama işlemi ile işe alınan ve çalışma koşulları
önceden tek taraflı olarak belirlenmiş kamu hukuku statüsüne göre çalıştırılan memurlar, kural
olarak iş hukukunun kapsamına giremezler. Bunların hukuki statüleri idare hukuku esaslarına göre
belirlenmektedir.
2010 yılında yapılan anayasa değişikliğiyle kamu çalışanlarına sendika kurma ve toplu görüşme hakkı
sağlandığından memurlar bu konular itibarıyla iş hukukuyla ilişkilendirilmektedir.
İşverenler, faaliyetlerinin bir kısmı itibarıyla iş hukukunun kapsamına girerken diğer taraftan ticaret
hukukunun kapsamına girerler. İşçiler ise bütün mesleki faaliyetleri bakımından iş hukuku
kapsamındadır.
İş hukukunun bazı bölümlerinde özel hukuk, bazı bölümlerinde ise kamu hukuku ilkeleri hâkimdir.
İş hukuku, ilerleyen teknoloji doğrultusunda Batı Avrupa ülkelerinde 18. yüzyıldan itibaren gelişme
kaydetmiştir. Sanayi devrimi ile batı toplumunun sosyal, ekonomik ve hukuki yapılarında köklü
değişmeler meydana gelmiştir.
1877 yılında Ahmet Cevdet Paşa başkanlığında toplanan heyet tarafından hazırlanan “Mecelle-i
Ahkâm-ı Adliye”, iş hukukuyla ilgili ilk yazılı kurallarının toplandığı bir metindir. Mecellede işçi
istihdamı “İcare-i Âdem” başlığı altında düzenlenmiştir. İnsan çalışması kira sözleşmesi içinde
değerlendirilmiş ve işçi, nefsini kiraya veren kimse olarak tanımlanmıştır.
Bu dönemde Mecelle dışında iş hukukuyla ilgili düzenlemelere 1869 tarihli “Meadin
Nizamnamesi”nde de rastlanmaktadır. Bu nizamnamede işçilerin ücretle çalıştırılabilecekleri kurala
bağlanmıştır.
1865 tarihli “Dilaver Paşa Nizamnamesi” de vardır ki, bu nizamname kömür işçilerinin hukukuna
yönelik birtakım düzenlemeleri içermektedir. Fakat bu nizamname çıkarılmasına rağmen uygulama
alanı bulamamıştır.
Meşrutiyet döneminde çalışma hayatıyla ilgili mevzuat hazırlıkları sürdürülmüş ve ağır çalışma
koşullarına karşı duyulan tepki ve birbirini takip eden otuza yakın grev üzerine 1909 yılında “Tatil-i
Eşgal Kanunu” çıkarılmış ve bu anlamda sağlanan haklar kısıtlanmıştır.
Cumhuriyetin ilanından önce 1921 tarihinde Büyük Millet Meclisi tarafından 151 sayılı “Ereğli
Havzai Fahmiyesi Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik Kanun” çıkarılmıştır. Bu kanunun en
önemli özelliği bölgesel bir nitelikte hazırlanmış olması yanında kömür madenlerinde çalışacak
kişilerin en az çalışma yaşları, ödenmesi gereken asgari ücret, çalışma süreleri ve işçi sağlığı gibi
konularda koruyucu nitelikte kurallar getirmesidir.
Cumhuriyetin ilanından sonra hazırlanan 1924 Anayasası’nın özgürlükler alanında önemli
düzenlemeler getirmesinin bir sonucu olarak çeşitli alanlarda dernekler kurulmuş, ardından
02.01.1924 tarih ve 394 sayılı “Hafta Tatili Kanunu” ve 22.04.1926 tarih 818 sayılı “Borçlar
Kanunu” çıkarılmıştır. İş sözleşmesiyle ilgili ilk önemli düzenlemeler, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda
(313. maddesi ve devamı) yer almıştır.
İLK İŞ KANUNU 08.06.1936 tarih 3008 sayılı “İş Kanunu” yürürlüğe girmiştir. Daha sonra yapılan
değişikliklerle bu kanun, 30 yılı aşkın bir süre yürürlükte kalmıştır. Bu kanunda göze çarpan en
önemli özelliklerden biri grev ve lokavtı yasaklayarak zorunlu tahkim sistemini getirmesidir.
İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra, çalışma hayatımızda radikal çözümler getirilmeye başlanmış ve 1946
tarihinde Çalışma Bakanlığı kurulmuştur. Bunu takiben 30.01.1950 tarihli ve 5521 sayılı “İş
Mahkemeleri Kanunu” çıkarılarak iş davalarının bu mahkemelerde görülmesi sistemi getirilmiştir.
2
1947 yılında “İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun” yürürlüğe girmiş, bu
kanun ile sendika kurma ve sendikaya üye olma sistemi benimsenmiş, fakat grev yasağı ve zorunlu
tahkim sistemi aynen devam ettirilmiştir
13.06.1952 tarih ve 5953 sayılı “Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki
Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun (Basın İş Kanunu)” ile 1954 tarih ve 6379 sayılı “Deniz İş
Kanunu” bu dönemde yürürlüğe giren diğer önemli iş kanunlarıdır.
Yine bu dönemde 506 sayılı Kanun ile sosyal sigortalarla ilgili ilk düzenlemeler yapılmıştır.
1961 Anayasa’da Türkiye Cumhuriyeti’nin bir hukuk devleti olduğu teyit edilmiş, sosyal ve ekonomik
haklardan söz edilmiştir. Bu bağlamda 1961 Anayasası’nda çalışma hakkından, kadınların ve
çocukların çalışma şartlarının düzenlenmesinden ve korunmasından, dinlenme hakkından, ücret
adaletinin sağlanmasından, sendika hakkından, toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt hakkından ve
sosyal güvenlik hakkından ve bunların güvence altına alınmasından söz edilmiştir. Böylelikle 1961
Anayasası ile ülkemizde ilk kez çalışma yaşamı ile ilgili bazı önemli haklar anayasal güç ve değer
kazanmıştır.
1961 Anayasası’nda yer alan kapsamlı özgürlük ortamının getirdiği rahatlıkla 1963 tarihinde 274
sayılı “Sendikalar Kanunu” ile 275 sayılı “Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu” çıkarılarak
uygulamaya konulmuştur.
Yine bu dönemde, daha önceleri dağınık bir tarzda yer alan sosyal güvenlikle ilgili düzenlemeler
17.07. 1964 tarih ve 506 sayılı “Sosyal Sigortalar Kanunu” içerisinde yeniden düzenlenerek mevzuat
birliğinin sağlamasına çalışılmıştır.
28.07.1967 tarihinde 931 sayılı “İş Kanunu” çıkarılmıştır .25.08. 1971 tarih ve 1475 sayılı “İş Kanunu”
yürürlüğe girmiştir.
09.08.2002 tarih 4773 sayılı Kanun ile işçiler için iş güvencesi sağlanmaya çalışılmış ve bilahare bu
kanunda yer alan düzenlemelerde dâhil olmak üzere 1475 sayılı kanunda köklü değişiklikleri
öngören düzenlemeleri içeren ve 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı son İş
Kanunumuz hazırlanmıştır. Son olarak ise 11 Ocak 2011 tarih ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 20
Haziran 2012 tarih 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 18 Ekim 2012 tarih ve 6356 sayılı
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu yürürlüğe girmiş bulunmaktadır.
İş hukukuna hakim olan ilkeler şunlardır.
İşçinin korunması: 1982 Anayasası’nın 49. maddesinde yer alan düzenlemede “Devlet, çalışanların
hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak,
çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını
sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” denilmektedir.
Statü koyucu özelliği: İş hukuku ilişkileri, karşılıklı olarak hak ve borçları belirleyen ilişkilerdir. Günün
ihtiyaçları doğrultusunda gerek kanunlarla ve gerekse toplu iş sözleşmeleri ile konulan birtakım
emredici kurallar, iş sözleşmesinin veya toplu iş sözleşmesinin taraflarını, giderek sayıları artan
müeyyidelerle donatmış ve bu statülere riayet etmeye zorlamıştır. Bu ise iş hukukunun statükocu
özelliğini göstermektedir.
Özerkliği: İş hukuku, özerkliği gereği diğer hukuk dallarından farklılık arz etmekte ve bunun sonucu
olarak işçiyi koruma, özel yorum yapma, sözleşme özgürlüğünü tek taraflı olarak sınırlandırma,
kendine özgü kaynaklara sahip olma ve uluslararası sözleşmelerin etkisi altında bulunma gibi özerk
yararlanma alanlarına sahip bulunmaktadır.
Emredici özelliği: Özellikle 4857 sayılı kanunda, bu kanunun yürürlüğe girmesiyle birlikte daha da
belirgin hâle gelen ve işçi ile işveren açısından bağlayıcı (emredici) nitelik arz eden düzenlemeler
mevcuttur. Bunların bir kısmı sırf işçiyi korumaya yönelik bir durum arz ederken bir kısmı da her iki
taraf için bağlayıcı olup aksi sözleşmelerle kararlaştırılamayacak nitelikteki kurallardır.
Gerçekçiliği: İşçiyi koruma hukuku olarak da adlandırılan iş hukukunda işçinin korunmasını
amaçlayan kanun ve sözleşme hükümlerinin hayale değil, gerçeğe dayandırılma zorunluluğu vardır.
Yapılacak kanuni düzenlemelerde ve toplu iş sözleşmelerinde işyerinin büyüklüğü, verimliliği, üretim
seviyesi, maliyet durumları, çalışanların yaş ve cinsiyetleri, faaliyetin yapıldığı iş kolunun özellikleri,
işverenin pazarlama, kredi ve stoklarının durumu ve nihayet en önemlisi olarak da ülkenin iktisadi
durumu göz önünde bulundurulmalıdır.
İstikrarsızlığı: İstikrarsızlık, iş hukukunun genel yapısı içerisinde var olup bu hukuk dalının doğasının
bir gereğidir. İş hukuku daima, iktisadi, sosyal, siyasi, teknolojik ve ideolojik dalgalanmaların etkisine
3
maruz kalmaktadır. Genel hayatın çeşitli cephelerinde meydana gelen değişiklik ve gelişmelere bağlı
olarak kural koymak zorunda bulunan iş hukukunun kuralları da istikrarsızdır. Örneğin, Yargıtay
dava daireleri arasında kararlarının birbirlerinden farklı olduğu daireler, iş davalarına bakan
dairelerdir.
Gelişmeye açık olması: İş hukukunun gelişmeye ve esnekliğe açık olma özelliğinin amacı, çalışma
hayatını ve iş ilişkilerini toplum yararına geliştirmek ve kamunun sosyal düzenini yeni şartlar
karşısında takviye etmektir.
Genç bir hukuk dalı olması
Geniş kapsamlı olması
İdeolojik özelliği
İktisadi özelliği: İktisadi yönden iş hukuku, toplumun ekonomik varlığı ile sınırlı kalmaktadır. Çünkü
kazanılacak hakların varlığı ancak dağıtılacak imkânlar ölçüsünde mümkündür. İmkânların sınırlarını
aşan bir gelir ve hak dağılımı, işçiye bir yarar getirmeyeceği gibi bütün toplumla birlikte işçi için de
zararlı olacaktır. Daha ileri hak ve avantajlar elde etmeyi ümit eden işçi, bu zorlamalar sonucunda
işini bile kaybedebilecektir.
Sosyal ve siyasi özelliği: Ücret tespiti, çalışma süreleri, çalışma yaşı, kadın ve çocukların çalışma
şartları, hafta tatili, yıllık izin gibi hem işçinin çalışma hayatı hem de ailesi için problem teşkil eden
bu konular iş hukukunun kapsamı içinde düzenlenmektedir.
Karma nitelikli bir hukuk dalı olması: İş hukuku hem kamu hukukunun ve hem de özel hukukun
karakterlerini taşıyan karma nitelikli bir hukuk dalıdır.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ÜNİTE 2 ( İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI VE İŞ HUKUKUNDAKİ YAPTIRIMLAR)
RESMİ KAYNAKLAR
Kaynağın resmi olması demek, resmi makamlar tarafından konulan yazılı kurallardan oluşması
demektir. Resmi merciler tarafından çıkarılan kanun, tüzük, yönetmelik, Bakanlar Kurulu Kararları,
genelgeler ve genel emirler gibi yazılı tasarruflara İş Hukukunun milli kaynakları denir.
Anayasa: Resmi kaynaklar arasında en önemli yeri tutar. 1982 Anayasası’nın 11. maddesine göre
Anayasa hükümleri “yasama, yürütme ve yargı organlarını, idare makamlarını ve diğer kuruluş ve
kişileri bağlayan temel hukuk kurallarıdır”. Türk Anayasa tarihinde iktisadi ve sosyal haklara ilişkin ilk
düzenlemeler 1961 Anayasasında yer almış ve “İktisadi Sosyal Haklar ve Ödevler” bölümünde İş
Hukukuyla ilgili temel esaslar öngörülmüştür.
Anayasanın 2. maddesinde yer alan sosyal devlet, herkes için insanlık onuruna yaraşır bir hayat
düzeyi sağlamak amacına hizmet eden devlettir.
Anayasanın 49. maddesinde çalışma hakkının herkesin hakkı ve görevi olduğunu, devletin
çalışanların yaşam düzeyini yükseltmek ve çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları koruyacağı,
işsizliği önlemeye yönelik ekonomik bir ortam yaratmak zorunda olduğu, çalışma barışını sağlamak
için gerekli ortamı hazırlayacağı, kimsenin yaşına ve cinsiyetine aykırı bir işte çalıştırılamayacağı,
küçükler, kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanların çalışma koşulları bakımından özel olarak
korunacağı, çalışanların dinlenme hakkına sahip olduğu (m.50) çalışanların ve işverenlerin önceden
izin almaksızın sendika kurabilecekleri, işçi niteliği taşımayan kamu görevlilerinin bu alandaki
haklarının kanunla düzenleneceği (m.51), işçi ve işveren örgütlerinin toplu iş sözleşmesi yapma
hakkına sahip oldukları (m.53), görüşme sonrasında uyuşmazlık meydana gelmesi halinde grev
hakkına sahip oldukları (m.54), asgari ücret belirlenmesinde çalışanların geçim koşulları ile ülkenin
ekonomik durumunun göz önünde bulundurulacağı(m.55), herkesin sosyal güvenlik hakkına sahip
bulunduğu(m.60) kurala bağlanmıştır.
Kanunlar: Yetkili organlar tarafından düzenlenen yazılı kurallardır. İş Hukukun gelişmesini sağlayan
temel kaynak kanunlardır. Ülkemizde İş Hukuku alanında çıkarılan ilk kanun 1936 tarih ve 3008
sayılı İş Kanunudur. Sonra 1967 yılında 931 sayılı kanun ile yeni bir kanun çıkarılmıştır. Bu kanunun
Anayasa Mahkemesince iptal edilmesi üzerine 25.08.1971 tarihinde 1475 sayılı İş Kanunu
çıkarılmıştır. Bu kanun 22.05.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu ile yürürlükten kaldırılmıştır. Bu
kanun, bugün ülkemizdeki iş ilişkilerini düzenleyen en temel kanun konumundadır. 20.04.1967 tarih
854 sayılı Deniz İş Kanunu ise, İş Kanunu kapsamı dışında tutulan deniz taşıma işlerinde uygulanır ve
gemi adamları ile bunların işverenleri arasındaki iş ilişkilerini düzenler. Bunun gibi, gazetecilerin
4
işverenleri ile ilişkilerini düzenleyen 13.06.1952 tarihli 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla
Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkındaki Kanun, 07.05.1983 tarih 2821 sayılı
Sendikalar Kanunu, 07.05.l983 tarih 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ve
bunlardan başka 697 sayılı Günün 24 Saate Taksimine Dair Kanun, 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında
Kanun ve 6301sayılı Öğlen Dinlenmesi İle İlgili Kanun çıkarılmıştır. İş Hukukuna kaynak oluşturan
diğer önemli bir kanun ise 11.01.2011 tarih ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunudur. 2012 yılında ise
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
yürürlüğe girmiştir.
Tüzükler: İş hayatını düzenlemek, kanunların nasıl uygulanacağını göstermek, emredici ilkelerin
hayata tatbikini kolaylaştırmak amacıyla ve kanunlara aykırı olmamak şartıyla Bakanlar Kurulu
tarafından çıkarılan yazılı kurallardır. Danıştay incelemesinden geçirilir ve Tüzükler Resmi Gazetede
yayınlanmak suretiyle yürürlüğe girer. Kanunlara aykırı olan tüzük hükümlerinin iptali için Danıştay
nezdinde iptal davası açılabilir. 1475 sayılı Kanun, düzenleyici kaynaklarla ilgili olarak tüzüklere yer
verirken 4857 sayılı kanun daha çok yönetmelik çıkarılmasını öngörmüştür.
Yönetmelikler: Başbakanlık, Bakanlıklar ve kamu tüzelkişilerinin kendi görev alanlarını ilgilendiren
kanunların ve tüzüklerin uygulanmasını sağlamak üzere çıkardıkları hukuk kurallarıdır.
Yönetmelikler, kanun ve tüzüklerin uygulama amacını ve esaslarını göstermek amacıyla
hazırlanırlar. Hangi yönetmeliklerin Resmi Gazetede yayınlanacağı kanunla belirlenir. İdari işlem
olan yönetmelikler de idari yargı denetimine tabi bulunmaktadır. Türkiye’de İş Hukukuyla ilgili
yönetmelikler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılmaktadır.
Bakanlar Kurulu Kararları: İş Hukukunu düzenlemek maksadıyla Bakanlar Kurulunca yayınlanan
kararnameler de İş Hukukunun milli kaynakları arasında kabul edilmektedir. Acil hallerde çıkarılan
kararnameler hukuki tasarrufların açığa çıkması bakımından ayrı bir önem arz etmektedir.
Genelgeler Ve Genel Emirler: İş Hukukunun bazı konularında, bazı uygulama ve tasarrufların ilke ve
yöntemini açıklayan yürütme organının tasarruflarıdır.
YARGISAL VE BİLİMSEL İÇİTHATLAR:
Adli yargı kararları: Türk hukuk mevzuatında, İş Kanunlarının ihlalinden ve iş sözleşmesinden doğan
ihtilaflar İş Mahkemelerinde çözümlenmektedir. Mahkemeler, Yargıtayın iş davalarına bakan daire
kararlarına uymak zorunda olmamakla birlikte, Yargıtayın ilgili dairesi dahi daha önce verdiği bir
kararından halin icabına göre ayrılarak farklı kararlar verebilmekte ve bu kararlardan iş
mahkemeleri geniş ölçüde yararlanmaktadır. Diğer bir ifadeyle Yargıtayın iş davalarına bakmakla
görevli olan 9,10,21 ve 22. Hukuk Dairelerinin kararları, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun ve İçtihadı
Birleştirme Genel Kurulunun kararları İş ve Sosyal Güvenlik hukukunda uygulamayı
yönlendirmektedir. Buna karşılık İçtihadı Birleştirme Genel Kurul kararları benzer olaylarda bağlayıcı
niteliktedir. Medeni Kanunun 1/3. maddesi uyarınca hâkimin, vereceği kararlarında bilimsel
görüşlerden yararlanabileceği kurala bağlanmıştır. Bu görüşlerin hukuk bilimiyle uğraşan ve bu
alandaki çalışmalarıyla tanınan hukukçulara ait olması gerekmektedir. Bu anlayış, hâkimlerin daha
çağdaş düşüncelerden yaralanmalarına ve güncele daha kolay ulaşmalarına yardımcı olacaktır.
Hakem karaları: Şartların varlığı ve tarafların onayı ile toplu hak ve menfaat uyuşmazlıklarında
taraflar hakeme gidebilmektedirler. Diğer taraftan menfaat uyuşmazlıkları halinde özel hakeme
başvurulduğu takdirde, özel hakem kararı, toplu iş sözleşmesi hükmündedir.
Yüksek hakem kurulu kararları: Anayasal bir kuruluş olarak kabul edilen Yüksek Hakem Kuruluna,
mevzuatta gösterilen hallerde müracaat edilebilmektedir. Bu kurul özel hakem gibi hareket ettiği
hallerde kararları, toplu iş sözleşmesi hükmündedir.
Ara buluculuk kararları: Arabuluculuk, taraflar arasında uzlaşma sağlanmasını amaçlayan bir kurum
olduğu için arabulucular, karar verme yetkisine sahip değildirler.
Bakanlar kurulunun teşmil kararı: Bazı durumlarda Bakanlar Kurulu, Yüksek Hakem Kurulunun
görüşünü alarak teşmil mahiyetli toplu iş sözleşmeleri düzenler. Bu da İş Hukukunun kaynaklarından
sayılmaktadır.
ÖZEL KAYNAKLAR
Toplu iş sözleşmeleri:
İş sözleşmeleri
İç yönetmelikler: İşveren, iç yönetmelikte veya sözleşmede öngördüğü değişikliği işçiye yazılı olarak
bildirebilir. Bu bildirim, işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabulü halinde hukuki sonuç
5
doğrulabilecektir. Yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşveren, altı iş günlük
süre içerisinde işçi tarafından kabul edilmeyen değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya
reddin fesih için geçerli bir neden oluşturduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak
suretiyle işçinin iş sözleşmesini feshedebilir.
İş yeri uygulamaları: İşyerinde bazı fiili davranışların tekrarlanmasıyla veya işveren tarafından
sözleşmesel veya kanuni bir zorunluluk olmaksızın işçi lehine bir menfaatin, tek taraflı olarak
devamlı bir şekilde ve aynı koşullarla sağlanması halinde ve işçinin zımni kabulü ile bu uygulamaların
iş şartı haline gelmesine işyeri uygulaması denir. Örneğin, işverenin tek taraflı iradesiyle işçilerine
ikramiye vermesi, lojman tahsis etmesi, ramazan ve bayram yardımlarında bulunması, kanunda
öngörülenlerden daha fazla yıllık ücretli izin vermesi gibi durumlar işyeri uygulaması olarak kabul
edilmektedir. Yargıtay, ikramiyenin üç yıldan fazla bir süre ödenmesi halinde bu durumu işyeri
uygulaması olarak kabul etmiştir. İşçinin işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirmesi, işverene verdiği
bazı zararlara işverenin göz yumması, işçinin işyerindeki kuralları hiçe sayacak davranışlarda
bulunması, yükümlülüklerini yerine getirmemesi gibi haller işyeri uygulaması olarak kabul
edilmeyecektir.
İşverenin talimat verme hakkı: İşverenin talimat verme hakkı, iş sözleşmesinin doğasında
bulunmakta olup, işin nerede, ne zaman, nasıl yapılacağını, işin başlama ve bitiş saatlerini, iş
yapımında kullanılacak alet edevatın teknikleri konusunda işvereni yetkilendirmektedir. İşverenin
talimat verme yetkisi karşısında ise işçinin itaat etme borcu bulunmaktadır.
İŞ HUKUKUNUN ULULARARASI KAYNAKLARI
ILO: Bu örgüt 1919 yılında Birleşmiş Milletler Cemiyetine bağlı olarak kurulmuş ve giderek geniş
ölçüde özerkliğe ve özel uzman kuruluşu hüviyetine kavuşturulmuştur. Türkiye 1932 yılında
Uluslararası Çalışma Örgütüne üye olmuştur. Uluslararası Çalışma Örgütünün diğer örgütlerden en
önemli farkı, üçlü bir yapıya sahip olması ki, bu yapı hükümet, işçi ve işveren kesimlerinden oluşur.
BM BELGELERİ: Birleşmiş Milletler, çalışma konularında temel düzenlemeleri uzman kuruluş olan
ILO’ya bırakmış ise de, yer yer yaptığı düzenlemelerle çalışma hayatımıza ilişkin çok önemli tasarruflarda
bulunmuştur. Nitekim 06.04.1949 tarihinde ülkemiz tarafından onaylanan 10.12.1948
tarihli İnsan Hakları Evrensel Bildirgesiyle, herkesin çalışma, adaletli ve uygun çalışma koşulları,
işsizliğe karşı korunma, eşit işe eşit ücret, adil ve yeterli ücret, sendika kurma ve sendikaya üye
olma, dinlenme, iş süresinin sınırlandırılması, ücretli izin ve sosyal güvenlik hak-larına sahip olduğu
kuralı getirilmiş olup bunlar çalışma hayatımızın temel ilkeleridir.
AVRUPA KONSEYİ SÖZLEŞMELERİ: İnsan Hakları ve Temel Özgürlüklerin Korunmasına İlişkin
Sözleşme(Avrupa insan Hakları Sözleşmesi) Avrupa Konseyi tarafından 1950 yılında kabul edilmiş ve
Türkiye bu sözleşmeyi 10.03.1954 tarihinde onaylamıştır. Bu sözleşmenin 2,3,4. maddelerinde zorla
çalıştırma ve angarya yasağı, 11. maddesinde sendika kurma ve sendikaya üye olma özgürlüğü gibi
İş Hukukunu doğrudan ilgilendiren hükümlere yer verilmiştir. 1965 yılında kabul edilerek yürürlüğe
giren Avrupa Sosyal Şartı’nın çok sayıda hükmüne çekince koyan ülkemiz, bu sözleşmeyi 16.06.1989
tarihinde onaylamıştır.
AB İŞ HUKUKU: 25 Mart 1957 yılında temelleri atılan ve bugünkü adıyla Avrupa Birliği olan
kuruluşun hemen hemen her değişiminde İş Hukukuyla ilgili çok önemli düzenlemeler getirdiği
görülmektedir. Türkiye ile AB arasındaki ilişkiler 25.09.1963 tarihinde imzalanan ve 01.02.1964
tarihi itibariyle yürürlüğe giren Ankara Anlaşmasıyla başlamıştır. Bu anlaşmanın ayrılmaz parçası
niteliğindeki Katma Protokol, İş Hukukuyla ilgili önemli düzenlemelere yer vermiştir. Bu protokolün
36. maddesi gereğince Türkiye ile AB üyesi ülkeler arasında işçilerin serbest dolaşımı bu protokolün
yürürlüğe girmesinden itibaren 12. yılın sonu ile 22. yılın sonu arasında gerçekleştirileceği kurala
bağlanmıştır. Aynı protokolün 37. maddesinde ise AB ülkelerinde çalışan Türk işçilerinin ücret ve
çalışma koşullarında AB ülkelerinde her hangi bir ayırım yapılamayacağı belirlenmiştir. 10 Haziran
2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu, Avrupa Birliği mevzuatı referans alınarak
hazırlanmıştır.
İKİLİ ANLAŞMALAR: İş Hukukunda ikili anlaşmalar, ülkeler arasında işletmeler vücuda getirme ve
birbirlerinin iş gücünden yararlanma gibi konularda yapılmaktadır. Türkiye, 1964 yılından itibaren,
Almanya, Fransa, Belçika gibi ülkelerle bu tür anlaşmalar yapmıştır.
ÇALIŞMA ÖRGÜTLERİ
6
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI: 1946 yılında kuruldu.1983’te ÇSGB adını aldı.
Görevleri, çalışma hayatını düzenlemek, işçi-işveren ilişkilerinde, çalışma barışının sağlanmasını
kolaylaştırıcı ve koruyucu tedbirleri almak, çalışma hayatındaki mevcut ve muhtemel meseleleri ve
çözüm yollarını araştırmak, ekonominin gerektirdiği insan gücünü sağlamak için gerekli tedbirleri
araştırmak ve uygulanmasının sağlanmasına yardımcı olmak, istihdamı ve tam çalışmayı sağlayacak,
çalışanların hayat seviyelerini yükseltecek tedbirleri almak, işçilerin mesleki eğitimlerini yükseltecek
tedbirleri almak, sakatların mesleki rehabilitasyonunu sağlayacak tedbirleri almak, işçi sağlığı ve iş
güvenliğini sağlayacak tedbirleri almak, çalışma hayatını denetlemek, sosyal adalet ve sosyal refahın
gerçekleşmesi için gerekli tedbirleri almak, çeşitli fizyolojik, ekonomik ve sosyal risklere karşı sosyal
sigorta hizmetlerini uygulamak, sosyal güvenlik imkânının sağlanması, yaygınlaştırılması ve
geliştirilmesi için gerekli tedbirleri almak, yabancı ülkelerde çalışan Türk işçilerinin çalışma hayatı ve
sosyal güvenlikle ilgili meselelerine çözüm yolları aramak, hak ve menfaatlerini korumak ve
geliştirmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları koruyucu ve çalışmayı destekleyici tedbirleri
almak, bağlı kuruluşların amaçları ve özel kanunları gereğince idare edilmesini sağlamak ve
denetlemek, iş istatistiklerini derlemek ve yayınlamak, çeşitli mevzuatlarla verilen diğer görevleri
yapmaktır. Çalışma hayatına ilişkin mevzuatın uygulanmasını izleme, denetleme ve teftiş etme
yetkisi kanunla devlete verilmiştir ve bu görev Çalışma Bakanlığı iş müfettişleri tarafından
yürütülmektedir. Ülkemizde, işyerlerindeki iş teftişlerini yapma görevi İş Teftiş Grup
Başkanlıklarınca yerine getirilmektedir. İş müfettişleri, sadece İş Kanunu kapsamına giren işyerlerini
değil, aynı zamanda Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu kapsamına giren işyerlerini de
denetlemektedirler.
ILO : Birinci Dünya Savaşından sonra dünya barışını tehdit eden en önemli nedenlerden birinin
yoksulluk olduğu kabul edilmiş ve Versailles Barış Antlaşmasıyla Milletler Cemiyetine bağlı olarak
1919 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü(ILO) kurulmuştur. Uluslararası Çalışma Konferansının l944
yılında Philadelphia 'da yapılan toplantısına katılan işçi, işveren ve hükümet temsilcileri, örgütün
prensiplerini yeniden belirlemişlerdir
ORGANLARI
ULUSLAR ARASI ÇALIŞMA KONFERANSI: Örgütün en üst ve yetkili organı olan Uluslararası Çalışma
Konferansında, çözüm bekleyen sosyal konularla çalışma sorunları ele alınır. Konferansın başlıca
görevi sözleşme ve tavsiyeler hazırlamaktır. Konferans yılda bir defa toplanır ve bu toplantıya her
üyenin dört temsilcisi katılır. Bunların ikisi hükümet, biri işçi sendikası ve diğeri de işveren
temsilcisidir. Her temsilcinin kendi görüşünü serbestçe savunma ve serbestçe oy verme hakkı vardır
YÖNETİM KURULU: Yönetim kurulu, konferans tarafından seçilen 56 üyeden oluşur. Bunların yarısı
hükümet, diğer yarısı da eşit sayıda işçi ve işveren temsilcilerinden meydana gelir. Bu kurul ILO’nun
tüm faaliyetlerini koordine etmekle ve konferansın aldığı kararları yürütmekle görevlidir. Bu organ
aynı zamanda ILO’nun sekretarya işlerini de yerine getirmektedir.
ULUSLAR ARASI ÇALIŞMA BÜROSU: Cenevre'de bulunan büro, örgütün sekreterlik, işletme ve
yürütme organıdır. Aynı zamanda bir araştırma ve haberleşme merkezi olan büro, örgütün
dünyanın her tarafında düzenlediği konferans ve toplantılara temel olacak raporları hazırlamakta,
teknik yardım programı çerçevesinde görevlendirilen uzmanların çalışmalarını yönetmekte, dergiler,
araştırmalar, istatistikler ve raporlar yayınlamaktadır.
İŞ HUKUKUNDA YER ALAN YAPTIRIMLAR
Hukuki Yaptırımlar: Bu yaptırımlar hem işveren ve hem de işçi açısından söz konusu olmaktadır.
İşverenlere uygulanan hukuki yaptırımlar genellikle işçilere verilen zararlar nedeniyle hukuka aykırı
işlemin iptal edilmesi, bu işlem nedeniyle uğranılan zararların tazmin ettirilmesi şeklinde ortaya
çıkmaktadır. İşçinin zarar görmesi halinde işverenin zararı giderici nitelikte tazminat ödemesi genel
hukuk kurallarının bir sonucudur. Ancak bunun yanında İş Hukukunun yapısından kaynaklanan ve
işçi zarar görmese bile işverenin tazminat ödemesi gereken hususlar da vardır. Bunlar arasında
kıdem tazminatını, ihbar tazminatını, kötü niyet tazminatını, iş güvencesi tazminatını ve sendikal
tazminatı sayabiliriz.
İdari yaptırımlar: Daha öncede belirtildiği üzere İş Hukukunun bir takım kuralları emredici nitelikte
olup bu kurallara aykırı davranışların bulunup bulunmadığının tespitini kamu adına iş müfettişleri
yerine getirmekte, bunlara uygun düşmeyen davranışların idari para cezaları, işin durdurulması ve
işyerinin kapatılması gibi müeyyidelerle cezalandırıldığı görülmektedir. İdare tarafından işverenlere
7
veya işveren vekillerine uygulanan idari para cezaları niteliği itibariyle idari işlem olarak kabul
edilmiştir.
Cezai yaptırımlar: Özellikle iş kazası sonucu meydana gelen yaralanma ve ölümlerden dolayı kusurlu
görülenler hakkında Türk Ceza Kanunu hükümlerine göre cezai soruşturma başlatılmaktadır.
Disiplin cezaları: Ülkemizde disiplin cezalarının uygulanması ve bu cezaların nelerden ibaret
olduğunun tespiti toplu iş sözleşmelerinde ve işyeri iç yönetmeliklerde belirlenmekte ve bunların
uygulamaları genellikle işçi ve işveren temsilcilerinden oluşan disiplin kurulu tarafından
yapılmaktadır. Disiplin kurulu uyarma, kınama, aylıktan kesme ve ihraç gibi disiplin cezaları
verebilmektedir. Disiplin kurulu işyerlerinde, sözleşmelerin eki niteliğindeki disiplin ceza cetvelinde
yer alan cezaları vermeye de yetkili kılınmaktadır.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ÜNİTE 3 (İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI VE KAPSAMI)
İş Kanunu işçiyi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi olarak tanımlamıştır. Görüldüğü
üzere İş Kanunu işçiyi tanımlarken, "iş sözleşmesine dayanarak çalışan kişi" unsurunu
vurgulamaktadır. Bu bakımdan işçi sıfatının kazanılması, iş sözleşmesinin varlığına dayandığından,
taraflar arasında ve tarafların özgür iradeleriyle oluşan bir iş sözleşmesinin bulunması
gerekmektedir.
- Kayıt Tarihi:
- 11.09.2015
- Cinsiyet :
- Okulu :
- Bölümü :
Pdf acilmiyoo indirilmiyo
| Konu ile Alakalı Benzer Konular | |||||
| Konular | Yazar | Yorumlar | Okunma | Son Yorum | |
| ARAMA VE KURTARMA 1, 2 , 3, 4. ÜNİTELER | azoril | 2 | 5,658 |
07.11.2016, Saat:23:24 Son Yorum: Editör |
|
| İNDİR Taşımacılık (Tüm Üniteler) Ders Notu | Editör | 1 | 5,363 |
28.09.2015, Saat:11:47 Son Yorum: alem krali |
|
| İNDİR Bina Yönetimi (Tüm Üniteler) Ders Notu | Editör | 4 | 8,715 |
28.09.2015, Saat:11:44 Son Yorum: alem krali |
|
| İNDİR İş Sağlığı ve Güvenliği (Tüm Üniteler) Ders Notu | Editör | 7 | 29,079 |
23.09.2015, Saat:23:16 Son Yorum: ticari |
|