 |
ALINTIDIR.
İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU
3.ÜNİTE
İŞ İLİŞKİSİNİN ÜCRET BAKIMINDAN DÜZENLENMESİ
Ücretin Tanımı ve Unsurları
Ø Ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş sözleşmesinden doğan önemli bir borcudur
Ø Kanunda tanımı yapılmış olan ücret, günlük hayatta “asıl ücret”, “çıplak ücret”, “kök ücret”, “giydirilmemiş ücret”, “temel ücret” olarak kullanılan ücrettir
DİKKAAAT
Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır
Ø İş Kanunu’ndaki tanımdan yola çıkıldığında ücretin ilk unsuru, ücretin bir işin karşılığı olmasıdır. Ancak, Kanunun sosyal ve koruyucu yapısı içinde bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenecek haller de düzenlemiştir. Zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, bir iş karşılığı olmadığı halde işçiye ödenen bu ücrete “sosyal ücret” adı verilir.
Ø İş Kanunu’ndaki maddede düzenlenmiş olan ve asıl ücret olarak nitelenen ücretin para (nakit) olarak ödenen tutar olması ücretin ikinci unsurudur. Asıl ücretin, ayni (mal) olarak ödenmesi söz konusu değildir. Ancak prim, ikramiye ve sosyal yardımların para veya ayni olarak ödenmesinde bir engel yoktur. İşin karşılığı olan ücret ile ücret eki konumundaki prim, ikramiye ve sosyal yardımların oluşturduğu ücrete “geniş ücret” veya “giydirilmiş ücret” adı verilir.
Ø İş Kanunu’na göre, ücretin işveren veya üçüncü kişiler tarafından ödenmesi ücretin üçüncü unsurudur. Ücret, işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borcu olmakla birlikte İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret, işveren dışında üçüncü kişiler tarafından da ödenebilir. Üçüncü kişiler, iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işverenin dışında çoğunlukla hizmet verilen kişilerdir.
DİKKKAAATTTTT
Ücretin unsurları, ücretin bir işin karşılığı olması, ücretin para olarak ödenmesi ile ücretin işveren veya üçüncü kişiler tarafından ödenmesidir.
Ücret Türleri
Ø A-Zamana Göre Ücret: Ücretin çalışılan süreye bağlı olarak ödenmesi halinde zamana göre ücret söz konusu olmaktadır. Bu ücret sisteminde saat, gün, hafta veya ay gibi zaman dilimi için ödenecek para belirlenir. Yapılan işin miktarı, kalitesi ücreti etkilemez. Hesaplanmasındaki kolaylık nedeniyle uygulamada yaygın bir şekilde tercih edilmektedir.
Ø B-Akort Ücret: Yapılan işe bağlı olarak hesaplanan ücret türüdür. Bu ücret türünde parça sayısı, uzunluk, ağırlık ve büyüklük gibi birimler esas alınarak işçinin alacağı ücret belirlenir. Bir kapak basma fabikasında işçinin bastığı kapak sayısı veya kablo fabrikasında işçinin ürettiği kablonun uzunluğu gibi üretilen birim ile her birim için belirlenmiş olan birim ücretin çarpılması sonucunda işçinin alacağı ücret bulunur
Ø C-Götürü Ücret: Hukuki yönden akort ücret ile götürü ücret arasında fark bulunmamakla birlikte götürü ücret, yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir ücret türüdür. Uygulamada, birimin belirlenmesinin zor olduğu veya birbirine benzemeyen ve genellikle devamlılık göstermeyip bir süre sonra biten işlerde işin sonucuna göre ücret kararlaştırıldığı zaman götürü ücret söz konusu olur .
Ø D-Yüzde Usulü Ücret: Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzer yerlerde uygulanan bir ücret türüdür. İşveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusularına “yüzde” eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla müşteri tarafından kendi isteğiyle işverene bırakılan ya da onun kontrolü altında biraraya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemekle yükümlüdür. Bahşişler, yüzde usulü ile müşterilerden alınan paralardan ayrılır. Bahşiş, müşterinin isteğine bağlı ve hizmetten memnun kalmasının karşılığında verdiği paradır. Bahşişler, bahşişin verildiği işçide kalabileceği gibi bir elde toplanmak suretiyle çalışanlara belirli bir oranda da dağıtılabilir
Ø E-Prim: Prim, işçinin bireysel olarak veya grup içinde büyük bir çaba göstererek yapmış olduğu işi ödüllendirmek amacıyla ödenen ek bir ücrettir.
Ø F-İkramiye: İkramiye, işveren tarafından işçinin yaptığı işten duyulan memnuniyeti göstermek veya yeni yıl, evlenme ve doğum gibi bazı özel nedenlerle verilen ek bir ödemedir. Prim ve ikramiyenin benzer özellikler taşıması nedeniyle birbirine karıştırılması mümkündür. Ancak prim, işçinin başarılı bir hizmetinin karşılığı olarak ödenmesine rağmen ikramiye, işverenin işçilere memnuniyetini göstermek, gelecekte daha iyi çalışmasını sağlamak veya bazı özel durumlarda verilmesi söz konusu olmaktadır.
Ø G-Komisyon Ücret: Komisyon ücret, işçinin yaptığı iş sonucunda işverene sağladığı menfaat üzerinden veya işçinin gerçekleştirdiği işlem üzerinden belirli bir yüzdeye göre veya sabit olarak belirlenen bir paranın ödendiği bir ücret türüdür. Kitap pazarlamacısının sattığı her kitap setinin fiyatından sabit bir tutar veya yüzde alması komisyon ücret uygulamasıdır. Komisyon ücret, asıl ücret olarak belirlenebileceği gibi temel ücrete ek olarak da belirlenebilir.
Ø H-Aracılık Ücreti: Türk Boçlar Kanunu’nda aracılık ücretine ilişkin düzenlenmenin yer aldığı 404. maddeye göre, işveren tarafından işçiye belirli işlerde aracılık yapması karşılığında bir ücret ödeneceği kararlaştırılmışsa aracılık yapılan işlemin üçüncü kişi ile geçerli olarak kurulmasıyla işçinin bu ücreti talep hakkı doğar.
Ø I-Kardan Pay Alma: Kardan pay alma, işyerinin elde ettiği karın bir bölümünün çalışanlara onları işyerine bağlamak ve verimliliği arttırmak gibi nedenlerle ödenen bir ücret türüdür.
Ücretin Belirlenmesi ve Asgari Ücret
Ø işveren asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.
DİKKAAT
1. Asgari ücret, işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücrettir.
2. Asgari ücret, Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığıyla en geç 2 yılda bir belirlenir.
Ücretin Ödenmesi
Ücretin Ödenme Şekli: Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak Türk parası ile ödenir.
Ücretin Ödenme Yeri
Ücret, işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.
Ø 5754 sayılı Kanunla maddede yapılan değişikliğe göre ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi konusunda tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın brüt veya kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müşteşarlığı’ndan sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir.
Ø Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.
Ücretin Ödenme Zamanı
İş Kanunu’na göre ücret, en geç ayda bir ödenir. Ancak, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
DİKKKAAAT
1. Ücretin, işgünlerinde ödenmesi gerekir. Ödeme gününün tatile denk gelmesi halinde ücret ödemesi tatili takip eden tatil olmayan ilk gün yapılır.
2. Mücbir neden, sorumlunun faaliyet ve işletmesi dışında oluşan sözleşmeden doğan borcun, ihlaline kesin olarak ve kaçınılmaz bir şekilde yol açan, öngörülmesi ve karşı konulması mümkün olmayan olağanüstü bir olaydır.
Ücret Hesap Pusulası
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.
Ücretin Haciz, Devir ve Takas Edilememesi
Ø İşçilerin aylık ücretlerinin 1/4’den fazlası haczedilemez.
İşverenin Ödeme Güçlüğüne Düşmesinde Ücretlerin Korunması
Kanun ek 1. maddeye göre, İşsizlik Sigortası Kanunu anlamında sigortalı sayılan kişileri iş sözleşmesine tabi olarak çalıştıran işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan 3 aylık ödenmeyen ücret alacakları ücret garanti fonundan ödenir . Bu durumlardan birinin ortaya çıkması halinde işçinin ödenmeyen ücret alacakları için Türkiye İş Kurumu’na başvurması gerekir.
Ücretin İmtiyazlı Alacak Olması
İcra ve İflas Kanunu’na göre, işverenin iflası halinde işçilerin iş ilişkisine dayanan ve iflasın açıklanmasından önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatları dahil alacakları ile iflas nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesiyle hak etmiş oldukları ihbar ve kıdem tazminatları alacakları, devlet alacakları ve rehinle temin olunan alacaklardan sonra birinci sırada gösterilmiştir
Çalışmadığı Halde İşçiye Ücret Ödenmesi
Ø İşçilere hafta tatilinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde, yıllık ücretli izinli oldukları dönemde bir iş karşılığı olmaksızın günlük asıl ücretleri ödenir.
Ø İşçinin hastalanması halinde sadece aylık ücret alanların ücretleri tam olarak ödeni
Ø İş Kanunu’nda gebelik halinde işçinin iş sözleşmesinin askıda olması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemeyeceği ifade edilmiştir. Bu nedenle, bu dönemde kadın işçiye ücret ödenmez
Ücret Kesme Cezası
işçi ücretlerinden yapılacak ceza kesintileri, bir ayda 2 gündelikten veya parça başına ya da yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin 2 günlük kazancından fazla olamaz.
İŞ İLİŞKİSİNİN ZAMAN BAKIMINDAN DÜZENLENMESİ
Çalışma Süresi
Haftalık Çalışma Süresi:
İş Kanunu’nun 63. maddesine göre haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir.
Denkleştirme Esasına Göre Çalışma
Kanunda 63. maddenin ikinci fıkrasına göre haftalık çalışma süresi, tarafların anlaşması ile işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir.
DİKKKAAAT
Denkleştirme süresi, 2 aydır, toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar arttırılabilir.
Çalışma Süresinden Sayılan Haller
a. Madenlerde, taşocaklarında yahut ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler günlük çalışma süresinden sayılır.
b. İşçilerin, işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler günlük çalışma süresinden sayılır.
c. İşçinin, işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler günlük çalışma süresinden sayılır.
d. İşçinin, işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işverenin evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler günlük çalışma süresinden sayılır.
e. Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler günlük çalışma süresinden sayılır. İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler ve bu süre de kadın işçinin günlük çalışma süresinden sayılır (m.74/son).
f. Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler günlük çalışma süresinden sayılır.
Gece Çalışmaları ve Postalar Halinde Çalışma
Gece Çalışmaları:
Ø Gece, en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve herhalde en fazla 11 saat süren dönemdir.
Ø İşçilerin gece sayılan dönemdeki çalışmaları 7,5 saati geçemez.
Ø Gece sayılan dönemde sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin çalıştırılması yasaktır
Postalar Halinde Çalışma:
Ø şyerinin gece ve gündüz sayılan dönemde faaliyette olduğu ve nöbetleşe işçi postalarının kullanıldığı işyerlerinde, işçilerin bir hafta gece postasında çalıştırıldıktan sonra gelen ikinci çalışma haftasında gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konulur. Gece ve gündüz postalarında, iki haftalık nöbetleşme esasının uygulanması da mümkündür.
Telafi Çalışması
Telafi çalışmasının yapılması konusunda sınırlama getirilmiştir. Buna göre telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşuluyla günde 3 saatten fazla olamaz. Ayrıca işveren, tatil günlerinde de telafi çalışması yaptıramaz
Kısa Çalışma
Günlük kısa çalışma ödeneği, sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır.
Fazla Çalışma
• Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Kavramı:
Ø Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.
• Fazla Çalışma Türleri:
Ø Normal fazla çalışma: ülkenin genel yararları veya işin niteliği ya da üretimin arttırılması gibi nedenlerle yapılan fazla çalışmadır.
Ø Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma: : İş Kanunu 42. maddeye göre, gerek bir arıza sırasında gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde ya da makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde veya zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması durumlarında işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşuluyla işçilerin hepsine veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. fazla çalışmada, işçinin onayı aranmaz.
DİKKKAAAAT
Fazla çalışmada, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesiyle ödenir. Fazla süreli çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir.
Ø Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma: İş Kanunu 43. maddeye göre, seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya gerek görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Olağanüstü nedenlerle fazla çalışmada, işçinin onayı aranmaz.
• Fazla Çalışma Yaptırılamayacak İşler ve Kişiler:
Yönetmelikte, fazla çalışma yaptırılamayacak işler 7. maddede düzenlenmiştir. Buna göre:
a. İş Kanunu’nun 63. maddesinin son fıkrası uyarınca sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde fazla çalışma yaptırılamaz. 77
b. İş Kanunu’nun 69. maddesinin birinci fıkrasındaki tanıma göre gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde fazla çalışma yaptırılamaz. Ancak, gündüz işi sayılan çalışmalarda Yönetmelikte öngörülmüş olan fazla çalışmaların gece döneminde yapılabilmesi mümkündür.
c. Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi yeraltında ve su altında yapılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.
Yönetmelikte 8. maddede, fazla çalışma yaptırılamayacak kişiler ifade edilmiştir. Buna göre:
a. 18 yaşını doldurmamış işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
b. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçilere fazla çalışma yaptırılmaz.
c. İş Kanunu’nun 88. maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
d. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
Aynı şekilde, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz
Ara Dinlenmesi
İş Kanunu’nda işçinin, gün içerisinde dinlenme ve yemek gibi ihtiyaçlarını karşılayabilmesini sağlamak amacıyla ara dinlenmesi verilmesini öngörmüştür. Ara dinlenmesi, işçilere günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında, o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanarak verilir. Ara dinlenme süresi, işçilerin günlük çalışma sürelerine bağlı olarak değişiklik gösterir. İşçilere,
a. 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika,
b. 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 dahil) süreli işlerde yarım saat,
c. 7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat ara dinlenmesi verilir
DİKKKAAAAT
Ara dinlenmeler, günlük çalışma süresinden sayılmaz.
Ücretli Tatiller ve Yıllık Ücretli İzin
Hafta Tatili
• Genel Olarak Hafta Tatili
Hafta tatili Pazar günüdür.
• İş Kanunu’na Göre Hafta Tatili
belirlenen işgünlerinde çalışmaları halinde yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
fiilen çalışma yapmadığı halde Kanunda düzenlenmiş olan aşağıdaki süreler çalışılmış gibi hesaba katılır. Bu günler;
a. Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
b. Evlenmelerde 3 güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde 3 güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,
c. Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleridir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatiller
Ulusal Bayram, • 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı Resmi Tatiller, • 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, • 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı, • 30 Ağustos Zafer Bayramı
Dini Bayramlar, • 3,5 gün Ramazan Bayramı, • 4,5 gün Kurban Bayramı Bunların dışında,
• 1 Ocak yılbaşı tatili,
• 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü
Yıllık Ücretli İzin
• Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma
“İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Kanundaki hükme göre;
a. İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalık nedeniyle işine gidemediği günler.
b. Kadın işçilerin 74. madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,
c. İşçinin, muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz),
d. Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı nedenler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla),
e. İş Kanunu’nun 66. maddede sözü geçen günlük çalışma süresinden sayılan zamanlar,
f. Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri,
g. 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara Pazar gününden başka verilmesi gereken yarım günlük izinler,
h. İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatıyla ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konularıyla ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması nedeniyle işlerine devam edemedikleri günler,
i. İşçilerin evlenmelerinde 3 güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde 3 güne kadar verilecek izinler,
j. İşveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri,
k. İş Kanunu’nun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş olan yıllık ücretli izin süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır.
• Yıllık Ücretli İzin Süreleri ve İznin Kullanılması
• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
• Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 20 günden,
• Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden
Ø Ancak Kanunda, 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamayacağını düzenlenmiştir.
Ø İşveren tarafından yıl içinde verilmiş olan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez
Ø İyerlerinde, Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde toplu izin uygulamasına gidilebilir.
• Yıllık İzin Ücreti
Ø İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye yıllık izin dönemine ilişkin ücretini işçi izne başlamadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık izin ücretinin hesaplanmasında, Kanunun 50. maddesi çerçevesinde işçinin çalışmasının karşılığı olan çıplak ücret esas alınır.
Ø Yıllık ücretli izne denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri için ücretleri ayrıca ödenir
Ø İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine ödenir
Ø Yıllık izin ücreti alacaklarının zamanaşımı süresi de diğer ücret alacaklarında olduğu gibi 5 yıldır
İş İlişkisinin Çocuk ve Genç İşçiler Yönünden Düzenlenmesi
Ø “Çocuk işçi, 14 yaşını bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişiyi” ifade ederken,
Ø “Genç işçi, 15 yaşını tamamlamış ancak 18 yaşını tamamlamamış kişiyi” ifade edeceği belirtilmiştir
Çalıştırma Yasakları
Ø İş Kanunu’na göre, 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır.
Ø Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri, günde 7 ve haftada 35 saatten fazla olamaz. Ancak, 15 yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde 8 ve haftada 40 saate kadar arttırılabilir.
Ø Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri de, eğitim saatleri dışında olmak üzere en fazla günde 2 saat ve haftada 10 saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri, çocuğun veya gencin yaşına bağlı olarak 35 veya 40 saati aşmayacaktır.
Ø 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin çalışmasının yasak olduğu işler ile 15 yaşını tamamlamış ancak 18 yaşını tamamlamamış genç işçilerin çalışabilecekleri işler, 14 yaşını bitirmiş ve ilköğretimini tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri hafif işler ve çalışma koşulları Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliği’nin eklerinde belirtilmiştir
Ø İş Kanunu’na göre, maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde 18 yaşını doldurmamış olanların çalıştırılması yasaktır
Ø Çocuk ve genç işçilerin çalıştırma yasaklarına ilişkin bir diğer düzenleme ise sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece sayılan dönemde çalışmasının yasak olmasıdır
Yıllık İzinde Koruma
18 ve daha küçük yaştaki işçilerin yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz
Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni
Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’e öre çalışan, gebelik veya emzirmeye başlama halinde işvereni bilgilendirir. İşveren, kadın işçiye hamilelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin verir.
DİKKKAAAAT
Ø Kadınların, doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta kanuni doğum izinleri vardır.
Ø Kadın işçinin istemesi halinde 6 aya kadar ücretsiz izin verilir.
Ø Kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir.
İş İlişkisinin Engelliler ve Eski Hükümlüler Yönünden Düzenlenmesi
Ø işverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde %3 engelli, kamu işyerlerinde ise %4 engelli ve %2 eski hükümlü işçiyi çalıştırmakla yükümlüdürler.
Ø Engelli işçiler, yeraltında ve su altında çalıştırılamazlar. Bu nedenle de, işyerindeki işçi sayısının tespitinde yeraltı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmayacaktır
Ø Ayrıca çıraklar, stajyerler, mesleki eğitim gören öğrenciler, alt işveren işçileri, geçici iş ilişkisine göre geçici olarak alınan işçiler de en az 50 işçi sayısının tespitinde dikkate alınmazlar
Ø 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetleri Kanunu uyarınca çıkarılan Yönetmeliğe göre de, en az 50 işçi sayısının tespitinde özel güvenlik görevlileri de dikkate alınmazlar
Engelli ve Eski Hükümlü İşçilerin Sağlanması
Ø İşverenler, çalıştırmakla yükümlü oldukları engelli ve eski hükümlü işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığıyla sağlarlar.
4.ÜNİTE
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
İş sözleşmelerinin sona ermesi “genel sebeplerle sona erme” ve “fesih yoluyla sona erme” şeklinde iki başlık altında incelenebilir:
İş Sözleşmesinin Genel Sebeplerle Sona Ermesi
Ø Ölüm:İ şçinin ölümü ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona ererken işverenin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmez
Ø Tarafların Uzlaşması: İş sözleşmesinin ikalesi fesih anlamına gelmediği için İş Kanunlarında iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar ikale bakımından uygulama alanı bulmaz.
Ø Saptanan (Belirli) Sürenin Dolması: Belirli süreli iş sözleşmeleri, ilke olarak saptanan sürenin bitimi ile son bulur. Bu süre ilerideki bir tarih olarak belirlenebileceği gibi; gün, hafta, ay ve yıl gibi bir zaman dilimi olarak da kararlaştırılabilir.
İş Sözleşmesinin Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi
ş sözleşmesi işçi veya işverenin tek taraflı irade beyanları ile sona erdirilebilir. Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına fesih bildirimi denir. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanıdır ve bu beyan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise derhal fesih biçiminde ortaya çıkabilir
DİKKKAAAT
1. Süreli fesih sadece süresi belirsiz sürekli iş sözleşmeleri için geçerli olup, süresi belirli iş sözleşmeleri açısından uygulanamaz.
2. İş güvencesinden süreli fesih yoluyla ve geçerli bir sebebe dayanılmaksızın işten çıkarılan işçilerin tümü değil, işyerinde en az altı ay kıdemi bulunan ve en az otuz işçinin çalıştığı işyerinde çalışan işçiler yararlanabilecektir.
3. Geçerli sebep Kanunda haklı sebeple derhal fesih için belirtilen sebepler kadar ağırlıklı ve önemli olmayan; ama yine de taraflar arasındaki ilişkinin devamı ve işyerinde işin görülmesini ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen sebeplerdir.
4. İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmazsa işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır.
5. Usulüne uygun süreli fesihte bildirim süresi beklenirken, usulsüz süreli fesihte süre beklenmeden ve süreye ilişkin ücret peşin ödenerek fesih gerçekleştirilir.
6. Kötüniyet tazminatı ihbar tazminatının üç katı tutarında bir tazminattır.
7. Derhal fesih her tür iş sözleşmesi bakımından uygulanabilen bir fesih türü iken, süreli fesih sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için uygulanabilen bir fesih türüdür. Derhal fesihte iş sözleşmesi feshin bildirimi anında derhal sona ererken, süreli fesihte iş sözleşmesi feshin bildirimi anında değil, bildirim süresinin sonunda sona erer. Derhal fesih haklı sebebe dayalı olmak zorunda iken, süreli fesih geçerli sebebe dayalı olmak zorundadır.
Fesih Bildirim Süreleri
a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d. İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmış olmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Toplu İşçi Çıkarma Kavramı
a. 20 ile 100 arasında ise en az 10 işçinin,
b. 101 ile 300 işçi arasında ise en az %10 oranında işçinin,
c. 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine süreli fesih koşulları uyarınca ve bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SON BULMASININ HUKUKİ SONUÇLARI
Kıdem Tazminatı
kıdem tazminatı, İş Kanunu’na tâbi, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden biriyle son bulması halinde, işveren tarafından işçiye ya da ölümü halinde mirasçılarına ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre saptanan paradır.
Hak Kazanabilme Koşulları
Ø İş Kanunu’na Tâbi Bir İş Sözleşmesi ile Çalışma: İş Kanunu’na tâbi işçilerin iş sözleşmelerinin Kanunda öngörülen şekilde son bulması halinde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ortaya çıkar
Ø İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandıracak Şekilde Sona Ermesi
Ø İşçinin Ölümü, İşçinin ölümü halinde, kıdem tazminatı, kanunda açıkça ifade edildiği üzere, yalnızca kanunî mirasçılara ödenecektir
Ø İşverenin Bir veya Değişik İşyerlerinde Belirli Bir Sürece Çalışmış Olmak
Hesaplanması
Kıdem Tazminatı = Kıdem Süresi x Günlük Ücret x 30
|
